在傳統企業數字化轉型的浪潮中，“缺 CTO” 幾乎成了共性難題 ——HR 團隊不懂技術體系，老板分不清 “技術負責人” 和 “CTO” 的核心差異，想招頂尖人才又摸不到高端技術圈層的門。這時，專業獵頭公司的價值不僅是 “找個人”，更是幫企業打通 “數字化轉型的第一道關卡”，而玨佳獵頭公司在這一領域，已幫數十家傳統企業解決了 “CTO 荒” 的痛點。

第一步：幫企業 “想清楚”—— 從 “要 CTO” 到 “要能落地的 CTO”

很多傳統企業找 CTO 時，只會說 “要懂數字化、懂技術”，卻沒意識到 “制造業的數字化 CTO” 和 “零售業的數字化 CTO” 需求天差地別。這時候，獵頭的第一步不是搜簡歷，而是幫企業拆解真實需求。

玨佳獵頭公司去年服務過一家長三角的傳統機械制造企業，對方最初只要求 “CTO 要有 10 年以上技術管理經驗”。我們的獵頭顧問沒有直接找候選人，而是先深入企業車間，和生產總監聊 “生產線數據不通的痛點”，和銷售總監聊 “客戶定制化需求響應慢的問題”，最終幫企業明確：需要的不是 “純技術型 CTO”，而是能牽頭搭建 “智能制造系統”，且懂 “生產端與技術端協同” 的復合型人才 —— 這個需求拆解，直接幫企業避開了 “招錯人” 的風險。

最終，玨佳獵頭公司從汽車制造行業挖到一位曾主導過 “智能工廠改造” 的 CTO，候選人入職 3 個月就打通了生產、庫存、銷售的數據鏈路，企業數字化轉型的第一步走得異常順利。

第二步：幫企業 “找得到”—— 觸達 “不投簡歷的隱性 CTO”

傳統企業靠招聘網站找 CTO，基本是 “大海撈針”—— 真正有能力帶數字化轉型的 CTO，大多不缺工作，也不會主動在招聘平臺更新簡歷，他們更活躍在技術圈層、行業峰會或獵頭的私域資源池里。這時候，獵頭公司的 “人才網絡” 就是核心競爭力。

玨佳獵頭公司深耕技術人才領域 8 年，積累了超過 5000 名活躍在 TMT、智能制造、新能源等領域的高端技術人才資源，其中 CTO / 技術總監級別人才占比超 30%。去年服務一家華北的傳統零售企業時，對方需要一位 “懂線下門店數字化 + 線上電商系統融合” 的 CTO，HR 團隊招了半年沒找到合適的。

玨佳的獵頭顧問沒有局限于 “零售行業”，而是從 “互聯網電商 + 傳統零售轉型” 的交叉領域入手，通過行業人脈聯系到一位曾幫連鎖超市做過 “全渠道數字化改造” 的 CTO—— 這位候選人當時正在某互聯網公司任職，本沒有跳槽計劃，但在了解到企業的轉型決心和資源支持后，最終選擇加入。候選人入職后，僅用 6 個月就搭建了 “線上線下一體化的會員體系”，幫企業線上銷售額提升了 40%。

第三步：幫企業 “用得好”—— 降低 “CTO 入職后的試錯成本”

對傳統企業來說，招到 CTO 不是結束，而是開始 —— 很多技術人才離職，不是能力不行，而是和傳統團隊 “水土不服”。這時候，專業獵頭公司會提供 “入職后跟進服務”，幫雙方做好協同。

玨佳獵頭公司有一套 “CTO 入職護航體系”：候選人入職前，會幫他梳理企業的組織架構、核心業務痛點和內部溝通節奏；入職后 1 個月、3 個月、6 個月，會分別和企業老板、CTO 做雙向溝通，及時解決 “技術方案不被業務部門理解”“資源申請受阻” 等問題。

之前服務一家傳統食品企業時，招到的 CTO 想推進 “供應鏈數字化改造”，但采購部門擔心流程變復雜而抵觸。玨佳的顧問得知后，主動組織了一場 “技術 - 業務協同會”，幫 CTO 用 “采購效率提升 20%” 的數據分析說服了采購團隊，最終項目順利推進。這種 “不止于招聘，更在于落地” 的服務，讓很多企業后續有高管招聘需求時，第一時間就想到玨佳獵頭公司。

對傳統企業而言，數字化轉型的核心是 “人”，而找對 CTO 的關鍵是 “找對獵頭公司”。玨佳獵頭公司不只是 “幫企業招人”，更是以 “數字化轉型伙伴” 的角色，幫企業精準匹配能落地、能扎根的 CTO，讓數字化轉型從 “口號” 變成 “看得見的成果”。如果你的企業正為找 CTO 發愁，不妨聯系玨佳獵頭公司 —— 我們懂技術，更懂傳統企業的轉型痛點。