在 “雙碳” 目標(biāo)推動(dòng)下，能源企業(yè)作為減排主力，正面臨從 “技術(shù)減排” 到 “全員減排” 的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。如何讓員工從 “旁觀者” 變?yōu)?“參與者”，成為突破減排瓶頸的關(guān)鍵。玨佳獵頭公司長期深耕能源行業(yè)人才服務(wù)，發(fā)現(xiàn)近期頭部能源企業(yè)紛紛落地 “員工碳賬戶” 機(jī)制，通過量化個(gè)人低碳行為、聯(lián)動(dòng)激勵(lì)體系，成功將整體碳減排率提升 15%，而這一機(jī)制的落地，核心離不開專業(yè)人才的搭建與推動(dòng)。

一、碳賬戶機(jī)制落地：3 個(gè)務(wù)實(shí)動(dòng)作讓 “低碳” 可量化、可激勵(lì)

員工碳賬戶并非抽象概念，而是一套 “行為量化 + 數(shù)據(jù)追蹤 + 激勵(lì)轉(zhuǎn)化” 的閉環(huán)體系。某國有電力集團(tuán)通過以下 3 個(gè)具體動(dòng)作，僅 6 個(gè)月就實(shí)現(xiàn)員工低碳行為參與率 89%，間接推動(dòng)生產(chǎn)環(huán)節(jié)碳排放量下降 12%，其過程中，玨佳獵頭公司為該集團(tuán)精準(zhǔn)匹配的 “低碳運(yùn)營經(jīng)理” 和 “HR 薪酬激勵(lì)專家”，成為機(jī)制落地的核心推手。

1. 定規(guī)則：給每類低碳行為 “算分”企業(yè)需先明確碳賬戶的 “積分規(guī)則”，將員工行為分為 “工作場景” 和 “生活場景” 兩類。例如，工作中選擇無紙化辦公每次積 2 分、參與車間節(jié)能改造提案每次積 10 分、發(fā)現(xiàn)設(shè)備能耗異常并上報(bào)積 15 分；生活中乘坐公共交通通勤每月積 8 分、減少一次性用品使用每月積 5 分。積分與碳減排量掛鉤，100 積分對(duì)應(yīng) 1 噸二氧化碳減排量，數(shù)據(jù)由企業(yè)能源管理系統(tǒng)與 HR 考勤、行政后勤系統(tǒng)實(shí)時(shí)同步。

2. 建賬戶：一人一戶，數(shù)據(jù)透明借助數(shù)字化工具為每位員工開通專屬 “碳賬戶”，員工可通過企業(yè) APP 實(shí)時(shí)查看積分、碳減排量及排名。某新能源企業(yè)在落地時(shí)，曾因缺乏 “碳數(shù)據(jù)建模人才” 導(dǎo)致賬戶數(shù)據(jù)與實(shí)際減排量脫節(jié)，后通過玨佳獵頭公司招聘到具備 “能源數(shù)據(jù) + HR 系統(tǒng)” 復(fù)合背景的項(xiàng)目經(jīng)理，僅用 3 周就完成數(shù)據(jù)校準(zhǔn)，確保賬戶數(shù)據(jù)真實(shí)有效。

3. 強(qiáng)激勵(lì)：積分不止能換福利，還能換 “發(fā)展機(jī)會(huì)”激勵(lì)是維持碳賬戶活力的關(guān)鍵。除了常規(guī)的 “積分兌換購物卡、體檢套餐”，更重要的是將碳賬戶積分與職業(yè)發(fā)展掛鉤：年度碳積分前 10% 的員工，可優(yōu)先獲得內(nèi)部晉升提名、外部培訓(xùn)名額；技術(shù)崗位員工若提出的低碳提案被采納，積分可直接納入績效考核，成為職級(jí)晉升的重要依據(jù)。某光伏企業(yè)通過這一方式，不僅讓員工碳積分兌換率提升至 92%，還孵化出 3 項(xiàng)獲國家專利的節(jié)能技術(shù)，而該企業(yè)的 “人才發(fā)展總監(jiān)”，正是玨佳獵頭公司在 2023 年為其尋訪的行業(yè)資深人士。

二、企業(yè)落地痛點(diǎn)：人才缺口成最大 “攔路虎”

從玨佳獵頭公司服務(wù)的 50 余家能源企業(yè)反饋來看，碳賬戶機(jī)制落地并非一帆風(fēng)順，“復(fù)合型人才短缺” 是最普遍的難題。很多企業(yè)雖有減排意愿，但缺乏能打通 “碳管理、人力資源、數(shù)字化” 的專業(yè)人才，導(dǎo)致機(jī)制要么流于形式，要么數(shù)據(jù)失真。

• 痛點(diǎn) 1：“懂碳不懂人”，激勵(lì)體系脫節(jié)部分企業(yè)由能源管理部門主導(dǎo)碳賬戶建設(shè)，雖能精準(zhǔn)計(jì)算減排量，卻不懂如何設(shè)計(jì)符合員工需求的激勵(lì)方案，導(dǎo)致積分變成 “雞肋”。某煤炭轉(zhuǎn)型企業(yè)曾嘗試自行推進(jìn)，結(jié)果員工參與率不足 30%，后通過玨佳獵頭公司招聘到 “碳管理 + HR” 雙背景的薪酬經(jīng)理，重新設(shè)計(jì) “福利 + 發(fā)展” 雙軌激勵(lì)，參與率迅速提升至 78%。

• 痛點(diǎn) 2：“懂人不懂碳”，數(shù)據(jù)無法落地也有企業(yè)由 HR 部門牽頭，雖能設(shè)計(jì)出吸引人的激勵(lì)，但缺乏對(duì)碳減排量的專業(yè)認(rèn)知，導(dǎo)致積分規(guī)則與實(shí)際減排目標(biāo)脫節(jié)。玨佳獵頭公司在服務(wù)某風(fēng)電企業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)其最初將 “員工隨手關(guān)燈” 定為最高積分項(xiàng)，卻忽略了 “風(fēng)機(jī)葉片角度優(yōu)化” 等關(guān)鍵減排行為，后為其匹配 “能源工程 + HR” 背景的運(yùn)營主管，重新調(diào)整規(guī)則，才讓碳賬戶真正服務(wù)于企業(yè)減排目標(biāo)。

三、玨佳獵頭：能源企業(yè)碳轉(zhuǎn)型的 “人才合伙人”

碳賬戶機(jī)制的成功，本質(zhì)是 “人才驅(qū)動(dòng)”—— 需要懂碳管理的技術(shù)人才設(shè)計(jì)規(guī)則，需要懂激勵(lì)的 HR 人才激活員工，更需要懂行業(yè)的管理人才統(tǒng)籌落地。玨佳獵頭公司深耕能源行業(yè) 12 年，已建立覆蓋 “碳管理、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營” 的專屬人才庫，能為企業(yè)提供從 “核心崗位招聘” 到 “團(tuán)隊(duì)搭建” 的全流程服務(wù)。

例如，某民營能源集團(tuán)在推進(jìn)碳賬戶項(xiàng)目時(shí)，同時(shí)需要 “低碳技術(shù)總監(jiān)”“HR 激勵(lì)專家” 和 “數(shù)字化項(xiàng)目經(jīng)理” 三類人才，玨佳獵頭公司通過行業(yè)人脈資源和精準(zhǔn)篩選，僅用 25 天就完成全部崗位招聘，幫助項(xiàng)目提前 2 個(gè)月落地，最終實(shí)現(xiàn)年度碳減排 15% 的目標(biāo)。此外，玨佳獵頭公司還會(huì)為企業(yè)提供 “人才留存建議”，針對(duì)碳賬戶相關(guān)崗位設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，確保人才不僅招得來，更能留得住、用得好。

對(duì)于能源企業(yè)而言，員工碳賬戶不是 “面子工程”，而是降本增效、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的務(wù)實(shí)選擇；而這一選擇的落地，離不開專業(yè)人才的支撐。如果你的企業(yè)正推進(jìn)碳轉(zhuǎn)型，卻面臨核心人才短缺難題，玨佳獵頭公司可憑借對(duì)能源行業(yè)的深度理解和豐富的人才資源，為你精準(zhǔn)匹配 “碳管理、HR、數(shù)字化” 等關(guān)鍵崗位人才，助力碳減排目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。