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獵頭如何說服猶豫不決的人選?
獵頭朋友都遇到過這種情況:候選人目前手頭有多個offer,一直不斷糾結選哪個?甚至反過來直接問獵頭要怎么選。而這就是真正考驗獵頭專業度的時候。
如果一個獵頭傻乎乎地直接說:那肯定是我推薦給你的這個機會更好啊。這個時候就在不知不覺中拉遠了自己和候選人的距離,因為作為直接的利益相關者,這個時候急切的推薦只會降低自己的信任分。我們必須要這么想,但是不能這樣直接說。
首先,從獵頭本身來說,要相信自己的職位更好,這是一切的出發點。在這個前提下,不斷的去挖掘該公司和該職位的優勢,亮點以及后期的職業晉升通道。并且匹配候選人之前看機會的原因,去進一步提煉出這個職位核心的吸引點,為我們的后續動作提供彈藥支持。
其次是獲取信息。候選人手上具體還有哪幾個offer?分別是什么職位,具體工作內容是什么,給到的薪資如何。然后再由這個點延伸去判斷候選人哪個職位更合適。更重要的是,要在和候選人的溝通中判斷出他的選擇傾向。
候選人對一個機會是否上心、在意、渴望成功獲取,或多或少會表現在溝通的細節中。比如他在之前的溝通中是否積極地與顧問進行聯系,是否會配合甚至主動詢問新的進展,以及是否主動分析自己的動態等等。
態度的不同還會體現在行為上。如果候選人在行為上的配合度不積極,例如回復消息很慢或者不回復,往往都會有一些潛在的問題,這些都是需要獵頭顧問提前警覺的。
在了解到足夠的信息后,接下來就要進入到說服環節,我們一定要站在候選人的角度去幫助他進行分析。
從工作職責出發,不同Offer的核心工作內容肯定是有差異的。候選人的技術和優勢對于新公司所創造的價值也是不一樣的。所以我們需要幫助候選人,通過分析他新工作的工作內容以及工作職責,幫助他判定他已有的技術和能力能給他帶來的價值和收益。
從工作勝任度的角度來說,如果候選人無法達到工作的勝任要求,會在之后的工作中覺得壓力越來越大,從而產生焦慮、挫折、失望等等負面情緒。而如果候選人超出了工作的勝任要求,而一個職位又不能在短時間內給他更有挑戰性的工作機會,也同樣不是一個合適的機會。
除此之外,興趣也是一個很重要的分析維度。興趣是一個人做好工作的原動力之一,外向的人找了一份天天坐辦公室的工作,內向的人選擇一個需要接觸更多人的機會,這些都是興趣不符的情況。
最后,從職業本身的發展來說,如果候選人入職一個公司經過幾年的沉淀,他的晉升路徑是什么?如果換成另外一個公司,他是否會有更大的價值,并且更值錢。我們也需要從候選人的角度出發,幫助他進行分析,以便做出更好的選擇。
發展晉升空間會和很多其他因素糾纏在一起,相互作用,互為因果。發展空間本身的影響因素有候選人自身的定位、職業規劃,所處行業,公司前景與發展規劃,公司管理機制以及企業文化等等。
我們需要就這些因素分析不同的offer背后候選人之后的發展空間如何。這個時候也需要用到我們平時深耕的積累:行業發展趨勢如何、不同企業的招聘趨勢和發展規劃是怎么樣的、企業文化和管理機制是否適合。
總之,遇到猶豫型候選人,不清楚自己的心意,做不下決定的時候,就需要列獵頭用理性分析+感性共情雙管齊下。

